La ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 179 que “… En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.”
Este artículo si bien es de larga data (1974), nunca fue reglamentado, y su aplicación siempre se puso en duda por estar sujeto a esa reglamentación que nunca se produjo.
Recientemente, en un fallo de fecha 21 de octubre de 2021, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN, en autos “Etcheverry, Juan Bautista y otros c/ EN s/ amparo ley 16.986”, confirmó la sentencia de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal, y ordenó al PODER EJECUTIVO NACIONAL a reglamentar, en el plazo de NOVENTA (90) días hábiles, el artículo mencionado de la ley laboral.
Así, en la fecha (23/03/22), se publica en el BO. El Dto. 144/2022, a través del cual se cumple con la ejecución de la Sentencia referida reglamentando el art. 179 de la LCT.
Básicamente, la norma establece que:
- En los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de los trabajadores durante la jornada de trabajo. A los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto los dependientes del establecimiento principal, como aquellos de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.
- La habilitación y las condiciones de los espacios de cuidado deberá ajustarse a la legislación específica que rija en cada jurisdicción.
- Los empleadores cuyos establecimientos se encuentren dentro de un mismo parque industrial, o a una distancia menor a DOS (2) kilómetros entre sí, podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado de manera consorcial dentro de ese radio, pudiendo asimismo subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto cumplan con las condiciones de la reglamentación.
- Esta obligación podrá reemplazarse a través de la firma de una cláusula en los Convenios Colectivos, por el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas. Respecto del trabajador fuera de convenio, si bien la norma reglamentaria nada dice al respecto, la ley ya prevé para cualquier trabajador, que se puede abonar como suma no remunerativa como un reembolso contra comprobante de gastos de guardería o sala maternal.
- Dado que estos gastos deben ser documentados, se considerará que se cumple con este requisito cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley N°26.844.
- El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al CUARENTA POR CIENTO (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.
- La norma establece que en los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador a tiempo completo. Nada se menciona respecto a las jornadas reducidas, lo cual genera algún tipo de dudas en la interpretación de ésta circunstancia, aunque entendemos que a) en el caso de reducción por acuerdo individual, el pago debe ser igualmente proporcional; b) Distinto sería el caso donde la jornada convencional de trabajo fuera de un horario diario y semanal inferior, en cuyo caso siendo esa la jornada de trabajo aplicable, en principio deberían aplicarse las pautas para una jornada completa.
- En el caso del teletrabajo, la obligación podrá cumplirse a través del pago de una suma dineraria no remunerativa, en las mismas condiciones generales descriptas.
- La reglamentación entra en vigencia a partir de la fecha de publicación – 23/03/22- pero la obligación que regula será exigible transcurrido el plazo de UN (1) año a partir de su entrada en vigencia.
- El incumplimiento de la obligación establecida en ésta reglamentación se considerará como una infracción laboral muy grave en los términos del artículo 4º del Anexo II de la Ley Nº 25.212 que ratifica el PACTO FEDERAL DEL TRABAJO.