Se ha publicado en el B.O. del día de la fecha una reglamentación PARCIAL de la ley de teletrabajo (N 27.555) mediante el Dto. 27/2021. Cabe aclarar que su aplicación formal y obligatoria sigue pendiente de otra Resolución de EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, que deberá fijar la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley Nº 27.555.
A través del decreto reglamentario se aclara que se excluye la aplicación de la ley cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, y en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
Regula el derecho a la desconexión, estableciendo que :
- a) cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la LCT (casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la economía nacional o la empresa, que se debe juzgar en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de dicha empresa)
- b) No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión, y aclara que la retribución de las horas suplementarias (también llamadas horas extras) no serán considerados incentivos.
En relación al tema de interrupción de tareas por razones de cuidado en los términos del art. 6 de la ley de teletrabajo y a las personas que ejerzan ese derecho (personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica), deberán comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva de cada actividad. Recalca la reglamentación que a) tampoco se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio de éste derecho; b) Los empleadores y los trabajadores deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
La norma también regula el derecho a la reversibilidad. Determina que dicho derecho y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, que refieren básicamente a a) principio de buena fe; b) del ejercicio regular de un derecho desechando cualquier acto de uso abusivo del mismo, dentro de los valores morales y las buenas costumbres imperantes, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlos; c) la no admisión de presunciones en contra del trabajador para el caso que exista una situación dudosa en una circunstancia de reversibilidad que ponga fin al contrato de trabajo o que cuestione su continuidad o derechos del trabajador. En este tema hace una distinción.
Por un lado regula a aquel trabajador que pasó de hacer trabajo presencial a hacer teletrabajo: en ese caso la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, hará que el empleador deba cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del establecimientos al momento del pedido, fijándose que en ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. Prevé la posibilidad de que la irreversibilidad sea de imposible cumplimiento: a esos fines dice la norma que se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. No tiene en cuenta específicamente ni menciona el caso específico de la desaparición del lugar físico, aunque debería entenderse dentro de los principios generales establecidos que se detallan más arriba. si se tiene en cuenta el tiempo transcurrido, que haya existido un cierre del establecimiento físico.
Por otro lado, se regula que aquellos trabajadores que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales. Esto es una sana aclaración ya que la letra de la ley ponía en duda todo el andamiaje del teletrabajo.
Otra regulación importante refiere a los elementos de trabajo: su provisión no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
Igual criterio adopta la reglamentación en relación a la compensación de gastos: aún sin comprobantes, se consideran no remuneratorios, en los mismos términos que los elementos de trabajo. del artículo precedente. Habrá que estar atentos en ambos casos a lo que los convenios colectivos establezcan, y a la interpretación de los jueces sobre la autonomía de ésta normativa en relación a lo que establece en términos específico (art. 106) y generales la LCT.
La representación Sindical de éstos trabajadores corresponde al establecimiento donde se desarrollaba su actividad el trabajador. En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, la relación sindical con el sindicato se debe consensuar con la entidad sindical a los fines de determinar cuál será su representación (delegados, sede sindical, etc). Entendemos que los CCT establecerán pautas más específicas al respecto.
En relación al tema de Higiene y Seguridad Social, se establece que EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a través de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en esa norma.
La normativa regula el art. 15 de la ley 27.555, que versa sobre el Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Establece que la participación sindical indicada en dicho artículo tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo esta modalidad.
La reglamentación establece en relación al artículo que determina que es el EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la Autoridad de aplicación, encargada del registro, fiscalización y demás cuestiones relativas a la ley, que este Ministerio podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración allí previstas, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones, aclarándose que los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa. La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Esta limitación no rige respecto de las obligaciones contenidas en el Titulo II, Capítulo IV de la Ley Nº 25.877 y sus modificatorias (información que se debe suministrar para efectuar el Balance social de las empresas que ocupan más de 300 trabajadores).
Por último, y como adelantamos en nuestra introducción, el inicio de la aplicación de las medidas establecidas en la ley y en ésta reglamentación será determinado por una Resolución específica, motivo por el cual aún no son de aplicación. Establece la reglamentación que está pendiente una Resolución de El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, fijando la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley Nº 27.555.
Como se observa, han quedado sin reglamentar:
- ARTÍCULO 2º.- Del Contrato de Teletrabajo.
- ARTÍCULO 3º.- Derechos y obligaciones.
- ARTÍCULO 4º.- Jornada laboral.
- ARTÍCULO 7º.- Voluntariedad.
- ARTÍCULO 11.- Capacitación.
- ARTÍCULO 12.- Derechos colectivos.
- ARTÍCULO 16.- Protección de la Información Laboral.
- ARTÍCULO 17.- Prestaciones transnacionales.
Ante cualquier novedad los mantendremos informados.